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遇到劳动纠纷怎么处理?

区人社局提醒,劳动者和用人单位应保留相关证据
   三水区人社局开展普法宣传活动。/本组图片由区人社局提供
   市民群众在咨询法律问题。

  文/佛山日报记者洪海 通讯员梁劲鹏

  公司辞退员工是否需要支付经济补偿金?公司可否自主给员工调岗?记者从三水区人力资源和社会保障局(下简称“区人社局”)了解到,近段时间以来,该局仲裁部门受理多宗追讨经济补偿金和调岗纠纷的案件。

  区人社局表示,劳动者和用人单位应保留劳动关系证据,当发生纠纷时可用作维权。此外,遇到劳动纠纷可及时提起仲裁申请。

  员工不到岗上班,算自动离职吗?

  日前,区人社局劳动争议仲裁科收到了一起仲裁案件。劳动者叶某称,他此前工作的公司突然电话通知其不用上班,并未说明理由,因此,他要求该公司支付双倍解除劳动关系经济赔偿金。

  该公司则称,叶某自2019年3月1日起就没有上班,且未向公司请假,应属自动离职行为,公司依法不用支付经济赔偿金,更谈不上双倍经济赔偿金。

  区人社局劳动争议仲裁科相关负责人解释,在该起仲裁案中,按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释一)第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同……等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”因此应由用人单位举证。

  而该起案件的法律依据还有《劳动合同法》 第三十六条“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。”以及第四十六条“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。”最终,区劳动争议仲裁委员会裁决,公司向叶某支付解除劳动关系经济补偿金。

  上述负责人解释,劳动者和用人单位双方均确认劳动关系于2019年3月1日解除,叶某主张是用人单位违法辞退但未提供证据证明。作为用人单位,企业应在叶某没有到岗上班时,应依职权查明原因,通知叶某上班,同时保留相关证据,并在叶某不恢复上班后及时按照法律规定对叶某作相应的处理。但是,用人单位既没有查明叶某离职的原因,也没有及时按照法律规定对叶某作出相应处理,存在用工管理疏忽职责。综上而言,在双方劳动关系已事实上解除且双方均无法证明解除劳动关系原因的情况下,仲裁委视为双方协商一致由用人单位解除劳动合同,公司要向叶某支付解除劳动关系经济补偿金。

  对用人单位来说,员工未到岗上班案例时有发生,用人单位该怎么办?区人社局劳动关系科提醒,用人单位应电话或短信通知员工到岗上班,并注意保存录音及短信证据。同时,可书面通知员工于限定期限内返岗上班,如果不返岗则视为员工自动离职,要求员工返厂办理工资结算等离职手续。如果超过前述期限员工仍未返厂,则再次以书面方式通知员工已对其作自动离职处理。如果用人单位有工会,则每个程序均应同步告之工会备案,并保存所有程序的相关证据。

  企业内部调岗,是否合法?

  另一起案例中,劳动者何某因单位调岗提起仲裁申请。

  何某原是单位普工,几年后晋升为中层管理人员。去年11月26日,其所在用人单位将何某从车间1调动到车间2。何某以用人单位擅自调整其工作岗位为由,要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金。

  用人单位这边却有不一样的说法。用人单位相关负责人陈述,该单位因生产经营方向调整,将申请人所在车间1部分人员转入车间2,何某转到车间2未改变其职务及薪酬。且公司与何某签订的劳动合同中对这方面也有所约定,“甲方因生产经营服务需要,产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化需调动乙方岗位时,乙方应予接受”。公司与何某进行多次面谈规劝,何某不但上班怠工,并且擅离职守做与工作无关事情,多次被发现上班时间在宿舍康体中心闲聊,以及在宿舍看电视、玩手机。

  区劳动争议仲裁委员会裁决,该用人单位的调岗行为是正确行使用工自主权,故不予支持劳动者诉求。

  区人社局劳动争议仲裁科相关负责人介绍,《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定:“用人单位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,视为用人单位合法行使用工自主权,劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持:(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(3)不具有侮辱性和惩罚性;(4)无其他违反法律法规的情形。”

  上述负责人解释,在该起仲裁案中,用人单位因公司生产经营方向调整,将何某调动到车间2,且双方签订的《劳动合同》中有约定“甲方因生产经营服务需要,产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化需调动乙方工作岗位时,乙方应予以接受”;用人单位并未降低何某工资待遇; 单位根据生产经营需要将何某进行车间调动,并不存在侮辱性和惩罚性,也不存在其他违反法律法规的情形。故可以认定企业是在依法行使用工自主权进行岗位调整。

            

 
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